Mobbing: Das können Führungskräfte tun

Dr. Carola Ernst ist Präventionsexpertin bei der Unfallkasse NRW. Im Rahmen der Mitarbeit im DGUV-Sachgebiet „Psyche und Gesundheit in der Arbeitswelt" hat sie sich mit dem Thema beschäftigt. Sie sagt: „Die Vorbildfunktion bei Führungskräften wird gerne unterschätzt, auch im Fall von Mobbing. Haltung zu bekennen und eine Position zu beziehen, ist essenziell für eine Leitungsfunktion – idealerweise, bevor das Kind in den Brunnen gefallen ist.“ 
 

Reflektieren und handeln  

Um gegen Mobbing vorzugehen, braucht es ein grundsätzliches Verständnis. Bei einem einfachen Streit oder einer Stichelei spricht man nicht sofort von Mobbing. In diesem Stadium ist es gut möglich, dass sich der Konflikt ohne Folgen lösen lässt. Mobbing bedeutet, dass jemand systematisch und über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert, benachteiligt und ausgegrenzt wird. Um gegen bestehendes Mobbing vorzugehen, muss eine Führungskraft zunächst einmal davon wissen. Das kann über das Opfer geschehen, eine Vertrauensperson des Opfers oder den Personalrat. Vielleicht bekommt die Führungskraft auch selbst mit, dass einzelne Mitarbeitende ausgegrenzt werden, es zu Sticheleien kommt oder sich jemand zurückzieht und bestimmte Personen meidet. Womöglich kursieren auch Gerüchte, deren Ursprung nicht bekannt ist. In allen Szenarien ist schnell zu handeln. Der Auftrag der Führungskraft: den Konflikt ansprechen, Konsequenzen aufzeigen, Lösungen suchen.

Als positives Beispiel vorangehen

Damit es optimalerweise erst gar nicht zu Mobbing kommt, sollten Führungskräfte tagtäglich eine Anti-Mobbingkultur vorleben. 
Dr. Carola Ernst empfiehlt: „Es ist wichtig, offen, transparent und wertschätzend zu kommunizieren und diese Art der Kommunikation von anderen einzufordern. Es müssen nicht alle beste Freunde sein, aber ein fairer und professioneller Umgang mit allen ist unablässig. Je nachdem, was im Betrieb möglich ist, lässt sich die Gemeinschaft unterschiedlich fördern. Teamarbeit oder Gruppen-Events können beispielsweise den Zusammenhalt stärken und die Gefahr des Mobbings verkleinern.“
 

Strukturen schaffen 

Während man als Führungskraft in einem Kleinunternehmen wesentlich mehr Vorgänge mitbekommt, wird dies mit wachsender Unternehmensgröße schwierig. Umso notwendiger: organisatorische Strukturen und Anlaufstellen schaffen, die im Kampf gegen Mobbing helfen. „Die Geschäftsführung kann eine Dienstvereinbarung oder Betriebsvereinbarung zum Thema Mobbing schließen. Bei den Anlaufstellen gibt es viele Möglichkeiten, darunter die Personalvertretung, Gleichstellungsbeauftragte oder gesonderte Beauftragte, die man installiert. Auch das Führungspersonal braucht Unterstützung, etwa durch Handlungshilfen und interne oder externe Ansprechpersonen“, so Dr. Carola Ernst. Das Engagement einzelner Führungskräfte kann einiges bewirken, ist letztlich aber nur ein Element eines größeren Ganzen. Dr. Carola Ernst resümiert: „Als Teil einer guten Unternehmenskultur müssen positionsübergreifend alle Mitarbeitenden sensibilisiert werden – beispielsweise durch Schulungen. Generell sollte das Betriebsklima gefördert werden. Sind Rollen gut verteilt und beschrieben? Ist die Arbeitsbelastung zu hoch? Eine positive Firmenkultur verringert das Mobbing-Risiko. Wenn innerhalb dieser Kultur offen miteinander gesprochen wird, lassen sich Konflikte meistens viel früher lösen.“