Motivation im Arbeitsschutz: Coaching-Impulse für Sifa

Ein weiterer Ansatz aus dem Coaching, den Verantwortliche im Arbeitsschutz nutzen können, ist das sogenannte Reframing. „Hierbei geht es um die Bedeutung von Sprache“, sagt Overbeck-Gurt. „Denn unsere Wahrnehmung wird stark durch sprachliche Etiketten geprägt. Gedächtnisinhalte sind über viele Verbindungen mit anderen verwandten Gedächtnisinhalten verknüpft, die mitaktiviert werden. So wird mit dem jeweiligen Begriff immer auch ein bestimmtes Gefühl verbunden.” Statt nach einem Arbeitsunfall zu fragen „Wer hat Mist gebaut?“, könnte sich die Sifa erkundigen: „Welche Ursachen und Bedingungen haben dazu geführt?“ Die erste Frage erzeugt Angst, Rechtfertigung oder Vertuschung, die zweite Offenheit und Lernwillen. Nur weil die Sifa eine andere Formulierung benutzt hat, wird der Sachverhalt völlig anders wahrgenommen. 

Warum Geschichten wichtig sind: Storytelling vs. Statistiken

Was macht uns eigentlich als Menschen aus? Unsere Fähigkeit, Geschichten zu erfinden und sie weiterzugeben. Schon immer haben Menschen ihr Wissen über Geschichten vermittelt. „Wir lernen natürlich auch aus unseren Erfahrungen, aber vor allem lernen wir aus Geschichten, weil sie Emotionen auslösen. Und Emotionen heben bestimmte Aspekte aus dem Alltag heraus. Dadurch können wir uns besser an sie erinnern. Alles, was emotional gefärbt ist, bleibt im Gedächtnis und wird handlungswirksam“, so der Arbeitspsychologe. Narrative sorgen also dafür, dass wir uns an Themen besser erinnern, und führen zu mehr Handlungsbereitschaft. Ganz im Gegensatz dazu lassen uns reine Statistiken eher kalt und lösen keine Emotionen aus – auch wenn sie zahlenmäßig dramatisch sind. Overbeck-Gurt nennt ein Beispiel: „Wenn bei einer Mitarbeiterbefragung herauskommt, dass nur 20 Prozent einen Zusammenhang zwischen ihrer eigenen Arbeit und den Zielen der Organisation sehen, wird das kaum etwas auslösen. Wenn ich das auf den Fußball übertrage, würden nur zwei von elf Spielern wissen, welche Position sie spielen und was sie zu tun haben. Durch dieses Bild wird das Ergebnis emotional anschlussfähig.“ Sobald also ein konkretes Beispiel in der eigenen Erfahrungswelt nachvollziehbar wird, erzeugt es Resonanz, wird erinnert und führt zu Veränderungen in der Handlungsbereitschaft. Und je näher das Beispiel an der Erfahrungswelt ist, je ähnlicher die Menschen sind – umso größer die Wirkung. 

Negativen Emotionen begegnen: Neugier statt Abwehr

Aber was ist, wenn Anweisungen der Sifa bei den Beschäftigten negative Emotionen auslösen? Auch für diese Situation hat Professor Overbeck-Gurt einen Vorschlag aus dem Coaching: „Hier sollte die Sifa in eine wertschätzende und neugierige Haltung gehen und statt mit einem Gegenangriff zu reagieren, erst mal nachfragen: Worum geht es dir eigentlich? Was ist jetzt genau das Problem? Welches Bedürfnis steckt hinter dieser negativen Reaktion? Das Nachfragen kann dazu führen, dass beide wieder auf eine gemeinsame Basis kommen und feststellen, dass die Grundbedürfnisse gar nicht so weit auseinander liegen. Dann habe ich die Chance, eine andere Möglichkeit zu finden, die Bedürfnisse der anderen Person zu befriedigen und sie für meine Sache zu gewinnen.“ Er empfiehlt, wie ein Detektiv an die Sache heranzugehen, um herauszufinden, was eigentlich hinter den negativen Emotionen steckt. Das geht natürlich nicht immer, zum Beispiel wenn Handlungen schnell korrigiert werden müssen. Als Grundhaltung kann diese Neugier aber sehr nützlich sein.

Im Arbeitskontext scheitern Veränderungen oft aus demselben Grund wie viele Neujahrsvorsätze: Man nimmt sich einfach zu viel auf einmal vor und setzt sich Ziele, die zu groß, nicht passend oder zu schwer durchzuhalten sind. Ein Ansatz aus dem Coaching: Erst mal mit kleinen, zeitlich begrenzten Experimenten anfangen. Das steigert die Selbstwirksamkeitserwartung, weil hier kein großes, dauerhaftes Ziel festgelegt wird, sondern zunächst nur für einen kurzen Zeitraum etwas ausprobiert wird. Das senkt die Angst vor Fehlentscheidungen und macht es leichter, überhaupt mal anzufangen. „Entscheidend ist dabei, dass man für das Experiment eine klare, verbindliche Entscheidung trifft und anschließend genau beobachtet und dokumentiert, was passiert. Wie fühlen sich die Mitarbeitenden nach dem Experiment?“, erklärt Arbeitspsychologe Overbeck-Gurt. Darüber kann sich das Team dann in regelmäßigen Arbeitsrunden austauschen: Bringt das was? Machen wir weiter? Auf diese Weise entstehen schnell sichtbare Lernerfolge und viele kleine Erfolgserlebnisse, die automatisch das Gefühl stärken: „Ich kann etwas bewirken und Veränderungen herbeiführen.“

Coaching als Erfolgsgarantie?

Overbeck-Gurt möchte seine Anregungen als Impulse verstanden wissen. „Schließlich ist jede Situation individuell und komplexer als ‚Ratschläge vom Psychologen‘“, sagt der Wissenschaftler. „Doch man kann diese Ideen einmal hineingeben ins System ‚Wie arbeiten wir eigentlich vor Ort zusammen?‘ und anschließend das Verhalten in diesem System beobachten. Und diese kleinen Unterschiede beim Input können manchmal zu großen Unterschieden beim Ergebnis führen.“