Neurodiversität am Arbeitsplatz

Warum ist das Thema für den Arbeitsschutz relevant?

Neurodivergente Menschen verarbeiten sensorische Reize häufig anders. Lärm, Licht, visuelle Ablenkung oder viele gleichzeitige Informationen können sie stärker beanspruchen. Das sind Faktoren, die im Arbeitsschutz ohnehin eine Rolle spielen. In der Gefährdungsbeurteilung werden beispielsweise Arbeitsumgebungen und -bedingungen analysiert und beurteilt. Für neurodivergente Menschen müssen wir sie gegebenenfalls genauer und individueller betrachten. 

Was können Führungskräfte machen, ohne Beschäftigte zu etikettieren?

Sie sollten beobachten: Wann arbeitet eine Person besonders konzentriert und leistungsstark? Wann treten Schwierigkeiten auf? Danach sollte ein offenes Gespräch folgen, aber nicht mit der Unterstellung: „Ich glaube, Sie haben ADHS.“ Das wäre übergriffig. Besser wäre: „Was würde Ihnen helfen, Ihre Arbeit gut zu erledigen?“ Für die meisten Betroffenen kommt so ein Gespräch sicherlich nicht unverhofft. In der Regel kennen sie ihre eigenen Herausforderungen. Vielleicht hatten sie bereits zwei oder drei Arbeitgeber und wissen, vor allem wenn sie älter sind, meist ziemlich genau, wo ihre Schwierigkeiten liegen, was sie brauchen und was ihnen helfen könnte. Führungskräfte müssen also keine Diagnose stellen. Sie sollten ein Angebot machen und gemeinsam mit der beschäftigten Person nach Lösungen suchen.

Welche Anpassungen helfen neurodivergenten Beschäftigten am Arbeitsplatz?

Schon kleine Anpassungen können viel bewirken: Lärm und visuelle Ablenkungen reduzieren, klare und kurze Arbeitsaufträge formulieren oder einen Rückzugsort anbieten. Arbeitsaufträge sollten möglichst konkret und unmissverständlich sein. Metaphorische oder sehr verklausulierte Formulierungen können für manche Beschäftigte schwer verständlich sein. Wenn ein Unternehmen dafür sorgt, dass Reize reduziert werden, profitieren in der Regel nicht nur neurodivergente, sondern auch neurotypische Personen. Ein ruhigerer Arbeitsplatz, weniger visuelle Ablenkung und klare Kommunikation entlasten viele Menschen.

Wie können gute Arbeitsbedingungen für neurodivergente Beschäftigte in Handel und Warenlogistik aussehen?

Im Handel und in der Warenlogistik können beispielsweise Job Crafting oder Job Rotation eingesetzt werden, um Tätigkeiten stärker an individuelle Bedürfnisse anzupassen. So könnte eine Person etwa teilweise im Lager und teilweise in einem Bereich mit Kundenkontakt arbeiten. Während manche Beschäftigte von Abwechslung und wechselnden Tätigkeiten profitieren, sind für andere klare Strukturen, vorhersehbare Abläufe und Kontinuität besonders hilfreich. Entscheidend ist daher, nicht von der Diagnose auf bestimmte Bedürfnisse zu schließen, sondern gemeinsam mit der jeweiligen Person herauszufinden, welche Arbeitsbedingungen sie bei ihrer Arbeit unterstützen.

Warum ist Sensibilisierung im Team wichtig?

Wir brauchen grundsätzlich ein neurodiversitätsfreundliches Verständnis. Es geht nicht nur um die Führungskraft und die neurodivergente beschäftigte Person. Die meisten Menschen arbeiten in Teams, die wenigsten sitzen isoliert und arbeiten für sich allein. Deshalb brauchen auch die anderen Mitarbeitenden ein Grundverständnis: Was ist Neurodivergenz überhaupt, und wie kann sie sich zeigen?

Wie können Kolleginnen und Kollegen es vermeiden, in die Vorurteilsfalle zu tappen?

Indem sie ungewöhnliches Verhalten nicht vorschnell negativ bewerten und somit die Stärken einer Person vielleicht gar nicht wahrnehmen. Hält eine autistische Person keinen Blickkontakt, ist sie nicht automatisch unhöflich. Macht jemand mit ADHS im Gespräch Gedankensprünge, bedeutet das nicht, dass er oder sie unfähig ist.

Warum lohnt sich eine neurodiversitätsfreundliche Arbeitskultur?

Wir können es uns auch aus wirtschaftlichen Gründen nicht leisten, Menschen vorschnell als „nicht tragbar“ abzustempeln. Gerade angesichts des Fachkräftemangels entstehen hohe Kosten, wenn Beschäftigte aufgrund unpassender Arbeitsbedingungen immer wieder den Arbeitsplatz wechseln. Teams mit neurodivergenten Beschäftigten können zunächst herausfordernd sein, aber sie können auch von unterschiedlichen Sichtweisen profitieren. Dafür braucht es Führungskräfte und eine Unternehmenskultur, die diese Vielfalt schätzen.

Sie forschen zum Person-Environment-Fit. Was ist damit gemeint und was untersuchen Sie in Ihrer aktuellen Studie?

Beim Person Environment Fit geht es um die Frage, wie gut ein Mensch und sein Arbeitsumfeld zusammenpassen. Dieses sogenannte Passungsverhältnis ist entscheidend für Motivation, Leistung und Gesundheit und muss für neurodivergente Beschäftigte besonders differenziert betrachtet werden. In der Studie wollten wir von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern wissen, wie sie mit unterschiedlichen neurodivergenten Ausprägungen ihre Arbeitsumgebung erleben. Dabei betrachten wir nicht nur die Person, sondern auch die Anforderungen des Jobs, des Teams, der Führungskraft und der Organisation. Die Auswertung der Studie ist noch nicht abgeschlossen. Aber erste Ergebnisse zeigen bereits, wie wichtig die Arbeitsumgebung für das Erleben und die Gesundheit von Beschäftigten sein kann. Für Betriebe spricht deshalb vieles dafür, in passgenaue Arbeitsgestaltung zu investieren. Maßnahmen wie klare Abläufe, weniger Reize und bessere Kommunikation können die Arbeitsfähigkeit stärken, Belastungsfaktoren verringern und zugleich die Bindung an den Betrieb fördern.

Was wären erste Schritte für Unternehmen, die neurodiverses Arbeiten unterstützen wollen?

Sich zu informieren und die eigenen Arbeitsbedingungen kritisch anzuschauen: Wo entstehen unnötige Reize, Unklarheit oder Unterbrechungen? Danach sollten Führungskräfte das Gespräch anbieten und gemeinsam mit den Beschäftigten praktikable Anpassungen suchen. Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragte sowie Betriebsärztinnen und Betriebsärzte sollten einbezogen und für das Thema sensibilisiert werden. Wichtig ist außerdem eine Kultur, in der Offenheit nicht sanktioniert wird. Niemand sollte befürchten müssen, dass sich ein Gespräch über persönliche Bedürfnisse am nächsten Tag negativ auswirkt.