Cannabis: ein Jahr nach der Teillegalisierung

Im Arbeitsschutzrecht existiert kein absolutes Rauschmittelverbot, sodass Besitz und Konsum von entsprechenden Rauschmitteln im Arbeitsschutzrecht nicht verboten sind. Es sei denn, der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin untersagt es. Grundsätzlich gelten jedoch folgende Einschränkungen, unabhängig davon, ob das Unternehmen ein explizites Verbot ausspricht:  

• Trotz der Legalisierung dürfen sich Beschäftigte durch Cannabiskonsum nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden. Ob der Konsum während der Arbeitszeit oder vor dem Dienstbeginn stattgefunden hat, spielt dabei keine Rolle.
• Unternehmerinnen und Unternehmer dürfen Versicherte nicht mit Arbeiten beschäftigen, wenn sie erkennbar nicht in der Lage sind, diese Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen. 

• Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen dürfen den Konsum von Cannabis und anderen Drogen während der Arbeitszeit untersagen, müssen dabei jedoch arbeitsrechtliche Faktoren berücksichtigen. Eine Möglichkeit wäre – sofern kein Personal- oder Betriebsrat existiert – das Direktionsrecht anzuwenden oder Regelungen über arbeitsvertragliche Vereinbarungen festzuschreiben. Gibt es einen Betriebs- oder Personalrat im Unternehmen, können oder müssen solche Regelungen in einer Betriebsvereinbarung fixiert werden.
• Solche Betriebs- oder Dienstvereinbarungen können auch erläutern, wie Führungskräfte weitergebildet werden und wie die Intervention bei Verdacht von Suchtmittelmissbrauch aussieht.
• Auch in der Gefährdungsbeurteilung können die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber Arbeitsplätze hinsichtlich einer möglichen Gefährdung durch Drogen- und Alkoholkonsum untersuchen und Maßnahmen ableiten.
• Da Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern ihrer Fürsorgeverpflichtung nachkommen müssen, um Beschäftigte vor Unfällen zu schützen, ist ein Cannabisverbot bei Tätigkeiten mit erhöhtem Gefährdungspotenzial (zum Beispiel Maschinenbedienung, Fahrzeugführung) gegebenenfalls sogar erforderlich.  
   

• Laut aktuellem Wissensstand ist nicht eindeutig nachgewiesen, wie stark sich der gemessene THC-Gehalt im Körper auf die Arbeitsfähigkeit von Personen auswirkt. Es gibt noch keine Grenzwerte oder Empfehlungen für einen zeitlichen Mindestabstand zwischen Konsum und Tätigkeitsbeginn, ab dem eine Beeinträchtigung der Arbeitsleistung gänzlich ausgeschlossen werden kann.
• Was bekannt ist: Die Wirkung von Cannabis hängt von verschiedenen Faktoren ab wie der Menge und der Art der Aufnahme. 
  Rauchen oder Inhalieren: Die berauschende Wirkung tritt in der Regel unmittelbar ein und hält meist zwischen zwei und fünf Stunden an. 
  Orale Einnahme: Der Körper nimmt das gegessene oder getrunkene THC langsam durch den Magen auf, sodass die berauschende Wirkung zeitverzögert – meist nach 30 Minuten bis 1,5 Stunden – eintritt. Je nach konsumierter Menge wirkt es sechs bis acht Stunden, manchmal auch über 12 Stunden. 

THC steht für Tetrahydrocannabinol, das hauptsächlich für die psychoaktive und berauschende Wirkung von Cannabis verantwortlich ist.

Darüber hinaus sind auch Faktoren wie der Wirkstoffgehalt, die Konsumhäufigkeit oder das Körpergewicht relevant, wenn man von Cannabiswirkung und Grenzwerten spricht.

• Passives Mitrauchen von Cannabis in Innenräumen kann zu nachweisbaren Konzentrationen von THC im Blut und Urin führen und psychoaktive Wirkungen verursachen. Ausschlaggebend sind hierbei die Raumbelüftung, das Luftvolumen, die Anzahl der gleichzeitig angezündeten Marihuana-Zigaretten oder die Stärke des Marihuanas.

Ist eine Person, die Cannabis konsumiert hat, nicht mehr in der Lage, eine versicherte Tätigkeit auszuüben oder wurde ein Unfall wesentlich durch den Cannabiskonsum verursacht, besteht kein Versicherungsschutz. 

• Sind Beschäftigte verhaltensauffällig und weisen typische Symptome auf, die auf einen Cannabiskonsum hindeuten, müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber aktiv werden.
• Es besteht ein Beschäftigungsverbot, wenn eine Person nicht in der Lage ist, die ihm oder ihr zugewiesenen Tätigkeiten zu erbringen, ohne sich selbst oder andere zu gefährden.
• Für ein Beschäftigungsverbot müssen konkrete Anhaltspunkte vorliegen. Wenn möglich, sollte eine weitere Person hinzugezogen werden, um die Auffälligkeiten zu bestätigen. Zudem sollten diese dokumentiert werden.
• Ist der oder die Beschäftigte nicht mehr in der Lage einen sicheren Heimweg anzutreten, ist es empfehlenswert, für einen sicheren Nachhauseweg zu sorgen (Taxi rufen oder Angehörige kontaktieren). Ist die Person mit einem eigenen Kraftfahrzeug bei der Arbeit ist, sollte sie dieses nicht mehr benutzen. Verweigert sie sich, sollte die Polizei gerufen werden. 

• Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung ermöglicht es, den Cannabiskonsum am Arbeitsplatz zu regulieren und Konflikte vorzubeugen.
• Sie schafft Klarheit im Umgang mit auffälligen Beschäftigten, indem organisationsspezifische Regeln, Handlungsanleitungen und Interventionsketten festgelegt werden.
• Sie zeigt, dass sich der Betrieb mit dem Thema Sucht und dessen Prävention auseinandersetzt, was auch zu einer Enttabuisierung des Themas im Betrieb beiträgt.
• Mithilfe der Gefährdungsbeurteilung lassen sich das Gefahrenpotenzial durch die Legalisierung neu einordnen und vorhandene Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit prüfen und ggf. ergänzende Präventionsmaßnahmen ableiten und umsetzen.